KPI рекрутёра: какие показатели отслеживать и как их считать

«У нас хорошая команда рекрутёров» — это не измеримый показатель. Без метрик невозможно понять, кто приносит агентству максимальный результат, где в процессе теряются деньги и почему одни вакансии закрываются за 2 недели, а другие висят 3 месяца.

Внедрение KPI — не про контроль ради контроля. Это про понимание того, как работает агентство, и возможность целенаправленно улучшать результат.

Основные KPI рекрутёра

Time-to-Hire (время закрытия вакансии)

Один из ключевых показателей. Считается от даты открытия вакансии до даты принятия оффера кандидатом.

Формула: Дата принятия оффера − Дата открытия вакансии = Time-to-Hire (в днях)

Ориентиры для агентств:

Массовый подбор (рабочие, продавцы, операторы): 7–14 дней
Специалисты среднего звена: 21–35 дней
Руководители и редкие специалисты: 45–90 дней

Конверсия по этапам воронки

Показывает, сколько % кандидатов переходит с одного этапа на следующий.

Формула: (Кандидатов на следующем этапе / Кандидатов на текущем этапе) × 100%

Например: 200 откликов → 40 первичных звонков → 15 интервью с клиентом → 5 офферов → 3 выхода. Если отклик→звонок конвертируется плохо — проблема в качестве откликов или скорости обработки. Если интервью→оффер — проблема в ожиданиях клиента или качестве кандидатов.

NPS кандидатов (Net Promoter Score)

Оценка опыта кандидата при взаимодействии с агентством. Короткий опрос после завершения процесса (даже при отказе): «Порекомендовали бы вы наше агентство друзьям?»

Зачем считать: Агентства с высоким NPS кандидатов получают больше рекомендаций и имеют более сильный бренд работодателя. Кандидаты сегодня — потенциальные клиенты и рекомендатели завтра.

KPI специально для рекрутинговых агентств

Количество закрытых вакансий на рекрутёра в месяц

Базовый показатель продуктивности. Сильно зависит от типа подбора: для массового — 15–25 закрытий в месяц, для middle — 3–6, для executive — 1–2.

Выручка на рекрутёра

Формула: Общая выручка агентства / Количество рекрутёров

Позволяет отслеживать экономическую эффективность команды и понять, когда агентству нужен ещё один сотрудник, а когда — автоматизация существующих процессов.

Retention кандидатов (удержание на испытательном сроке)

Сколько % кандидатов, которых агентство закрыло, успешно прошли испытательный срок.

Формула: (Кандидатов, прошедших испытательный срок / Всего трудоустроенных) × 100%

Нормальный показатель для агентства — 80–90%. Если ниже — проблема в качестве скрининга или несоответствии ожиданий.

Retention клиентов

Сколько % клиентов возвращается с новыми вакансиями.

Формула: (Клиентов с повторными заказами / Всего клиентов за период) × 100%

Хорошее агентство имеет 60–75% повторных клиентов. Если ниже — проблема в качестве работы или клиентском сервисе.

Бенчмарки: какой результат считать хорошим

Метрика	Слабый результат	Хороший результат	Отличный результат
Time-to-hire (middle)	более 60 дней	21–35 дней	менее 20 дней
Конверсия отклик→оффер	менее 1%	2–5%	более 5%
Retention кандидатов	менее 70%	80–85%	более 90%
Retention клиентов	менее 40%	60–70%	более 75%
NPS кандидатов	менее 20	30–50	более 50

Как автоматически собирать KPI, а не считать вручную

Ручной сбор метрик — главная причина, по которой агентства не ведут аналитику. «Некогда» и «сложно» — это про Excel и таблицы. Нормальная CRM собирает все KPI автоматически на основе действий рекрутёров.

В Кадролёт аналитический раздел показывает time-to-hire по каждой вакансии, конверсию по этапам воронки, эффективность каждого рекрутёра и динамику закрытий — всё в реальном времени, без дополнительных действий. Руководитель видит полную картину агентства в одном дашборде.

Попробуйте Кадролёт бесплатно 14 дней — подключите аналитику и получите первый реальный срез эффективности своего агентства.